在知识经济时代，国有企业要加快构建与新质生产力发展要求相适应的新型生产关系，创新经营管理模式，推动国有企业管理理念、管理战略、组织架构、技术创新实现范式转变。

知识经济的概念及特征

（一）知识经济的概念。知识经济即“以知识为基础的经济”（the knowledge-based economy），是与农业经济、工业经济相对应的一个概念，萌芽于20世纪中后期引领全球高科技发展的发达国家。1996年，经济合作与发展组织（OECD）在《以知识为基础的经济》报告中首次系统提出“知识经济”定义：知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。另一份题为《技术、生产率和工作的创造》的报告把知识定义为人类迄今为止创造的所有知识，其中科学技术、管理和行为科学知识为最重要的部分，并得出如下结论：今天，各种形式的知识在经济过程中起着关键的作用；无形资产的投资速度远快于对有形资产的投资；拥有更多知识的人获得更高报酬的工作；拥有更多知识的企业成为市场中的赢家；拥有更多知识的国家有着更高的产出。此后，“知识经济”这一学术概念得到广泛认可，开始快速发展。

（二）知识经济的时代特征。知识经济作为与农业经济、工业经济相对应的新型经济形态，其核心内涵体现为对知识要素的高度依赖和系统性变革，与以往的经济形态主要有以下几点区别。

一是生产要素根本转变。传统经济以土地、劳动力、资本等资源为核心生产要素，通过稀缺性物质资源的占有与消耗推动经济发展。知识经济则以知识、智力、信息、人力资本等无形资源为主导，其核心要素具有非排他性、可复制性和高增值性等特征，特别是专利、技术标准等要素积累逐渐成为企业的核心竞争力，并通过知识共享与溢出效应，推动全社会生产率提升。

二是价值创造方式革新。传统经济价值创造方式基于资源消耗与规模扩张，遵循线性增长逻辑，呈现“高消耗、高污染、低效率”特征。知识经济价值创造则基于知识的创新与高效利用，通过知识的生产、转化、使用及商业化，推动生产效率大幅提升，减少对自然资源的消耗，从而实现经济指数级增长和可持续增长。

三是产业结构系统变化。传统经济产业结构以农业、制造业等实体产业为主体，侧重于资源加工和产品生产，产值构成中，技术含量及附加值较低的初级农业、工业产品占比较高。知识经济则以信息技术、高端装备制造、新能源等高新技术产业和服务业为核心，产业发展基于知识的创新和应用，具有高附加值、高增长率的特点。

四是经济周期规律重构。传统经济发展模式因产能过剩、资本过剩而引发周期性经济危机。知识经济增长本质是知识积累引发的螺旋式上升，通过持续创新和灵活调整，增强经济系统韧性和抗周期能力，同时相比于以往的资本、土地等生产要素，知识更多地掌握在广大劳动者手中，有助于平抑结构性矛盾引发的经济波动，强化经济抵御疫情、地缘政治等外部冲击的能力。

知识经济时代企业管理发展新趋势

随着经济形态由工业经济转向知识经济，作为基本经济主体的企业面临经济发展规律与社会生产实践的巨大变化，逐步构建起与新质生产力相适应的新型生产关系，关键是创新经营管理模式，本质是通过理念重构、战略升级、组织再造与技术赋能，构建以知识为核心的新型竞争力，推动企业实现高质量发展。

一是管理理念重构。知识经济时代特点是技术快速迭代、市场需求多变和竞争日趋激烈，传统工业经济时代以效率优先、以分工为基础，追逐规模和效益的层级管理模式逐渐被颠覆，管理理念转向以知识、创新、人才为驱动，追求持续性突破性创新。一方面，创新是企业发展的关键驱动力，企业不断投入资源进行技术创新、产品创新、服务创新、管理创新等，才能快速适应变化的外部环境，满足客户多样化需求。另一方面，企业认为人才成为创造和运用知识的核心要素，更加重视人才引进、培养和激励，通过提供高水平薪酬待遇，持续关注职工发展和成长机会，营造良好工作环境和企业文化氛围，吸引和留住高素质创新人才，充分发挥其智力优势。

二是管理战略升级。传统企业管理战略侧重于成本控制和市场规模扩张，而知识经济时代的不确定性要求企业战略具备更强的全局性、敏捷性、可持续性。第一，经济全球化与逆全球化思潮相互交织，来自全球范围的竞争和合作机遇增加，企业在战略规划中需要具备全球视野，关注全球市场动态和行业发展趋势，制定全球化战略目标和布局，积极参与国际竞争与合作，提升国际影响力和竞争力。第二，市场环境变化迅速，消费者需求日益多样化和个性化，企业必须具备快速响应能力，及时调整战略方向，推出符合市场需求的产品和服务，以维持自身市场规模和品牌地位。第三，在推动构建人类命运共同体、推进中国式现代化的时代背景下，企业战略规划不再仅关注短期经济利益，而是更加注重企业长远发展和可持续性，在创造经济价值的同时兼顾环境价值和社会价值，实现企业与环境、社会的协调发展。

三是组织架构再造。传统企业多采用层级式组织架构，信息传递慢，决策效率低。在知识经济时代，传统金字塔结构逐步被解构，扁平化、柔性化、平台化等新型组织架构得到广泛应用。第一，扁平化架构。现代企业普遍采用扁平化结构，减少管理层次和中间环节，加快信息传递速度，提高企业决策效率和灵活性。第二，柔性化结构。部分企业根据市场变化和知识更新快速调整组织架构，以应对复杂多变的外部环境和技术变革。比如，以项目为导向整合跨部门资源，决策权下放至一线团队，项目结束后团队解散，人员重新分配到其他项目中，充分利用职工的知识和技能。第三，平台化组织。部分平台型企业构建虚拟化、网络化组织，整合产业链资源，通过信息技术将分散在不同地点的人员和资源连接起来，进一步扩大生产规模、提高效率。

四是技术创新赋能。知识经济时代，数据驱动决策和智能化运营成为管理创新的技术支点，重塑企业管理流程。企业积极引入和应用大数据、人工智能、物联网等新技术，推进供应链管理优化、客户需求预测及业务流程自动化。一方面，借助信息技术实现管理网络化和虚拟化，如远程办公、虚拟团队、在线协作平台等，打破时间和空间限制，降低管理成本。另一方面，通过数据分析和挖掘技术，将分散数据转化为高价值信息和知识，运用大数据分析研判市场趋势、客户需求和企业运营状况，为管理决策提供科学依据。

国有企业管理提升面临的问题

新时期，国有企业对标建设科技强国的目标要求和新质生产力的发展需求，围绕增强核心功能、提升核心竞争力，推动企业高质量发展取得了显著成效，但在管理理念、知识管理、人才管理、科技创新方面与“三个排头兵”的要求仍存在一定差距，需要重视并予以解决。

（一）理念认知相对滞后。一是对知识要素的认知存在偏差。在知识经济时代，知识资本、无形资产等新型生产要素的重要性日益凸显，但国有企业对相关要素的战略定位不够清晰，部分国有企业仍将大量的资源配置在传统的土地、设备、资金等有形资产上，对知识要素的开发与利用重视不足。二是行政干预与知识经济特征相悖。部分国有企业在经营中仍受到较多行政干预，在管理实践中过度依赖行政性指令，忽视市场规律与知识要素价值。比如，部分地方政府平台企业行政管理色彩重，按照行政指令，未经深入论证，盲目投融资，导致部分“形象工程”烂尾，形成较大债务窟窿。三是决策效率受到多重制约。国有企业强调合规性管理，决策需要经过多个部门和领导审批，弱化对市场需求和技术创新的反应速度，在竞争中容易错失良机。此外，监督追责机制对决策失误有严格的处罚和问责措施，而容错纠错机制不够健全，导致决策者趋于保守，不敢冒险尝试新的技术和方法，制约了企业的创新发展。

（二）知识管理机制缺失。一是知识管理体系缺位。国有企业尚未构建统一的知识管理体系，知识管理职能分散在各个部门和业务环节，缺乏总体规划和协调，知识的开发、整合、共享和传承系统性和有效性不足，大量的知识资源被闲置和浪费。二是知识信息流动的设施基础不够完善。部分传统制造业国有企业在数字化、智能化转型方面推进缓慢，信息系统建设存在碎片化问题，多套信息系统独立运行、口径不一，数据整合难度大，部门间信息壁垒明显，跨部门知识交流和协作受限。三是知识资本开发运营低效。部分国有企业对专利、商标、版权、数据等无形资产的估值和运营能力较弱，难以通过有效的运营手段实现无形资产的增值。部分国有企业在信息安全、数据隐私及知识产权侵权等方面风险防控能力不足，对冒名侵权等行为缺乏有效的反制手段和措施。

（三）人才管理体系不畅。一是人才结构与配置失衡。部分国有企业人才分布与业务需求错配，人员冗余与人才短缺情况并存，高技能与复合型人才短缺。延迟退休政策下，职工平均年龄上升，部分领域老龄化问题凸显，企业整体活力衰退。二是考核与激励机制失效。国有企业职工薪酬以基本工资和绩效奖金为主，绩效考核偏重短期财务指标与生产任务，未能充分体现知识型劳动的价值。部分国有企业反映，工资总额管理模式不适应企业规模扩张和引进高端人才的需要。国有企业对于职工的激励限制较多，部分中长期激励政策难以适用于人才留用“急难愁盼”企业。三是人才流失问题严重。对于部分高素质人才，民营企业和外资企业在薪酬待遇和职业发展方面能提供更优厚的条件，部分国有企业关键核心岗位人才流向民企或外企，制约了企业的可持续发展。

（四）创新驱动能力不足。一是创新文化与生态缺陷。部分国有企业依托能源资源条件或特许经营资格取得发展优势，开拓创新的意愿和能力不强，培育知识要素的土壤没有形成，对新模式新业态的关注不够。部分国有企业研发资源侧重于短期应用导向的项目，在基础研究方面的投入相对不足，技术创新缺乏坚实的基础和后劲。二是成果转化与协同低效。部分国有企业产学研合作机制较为松散，企业与高校、科研机构等创新主体之间的沟通与协作不够紧密，研发成果与市场需求脱节，专利难以实现有效的转化和产业化。部分领域国有企业技术标准话语权缺失，限制了企业在市场中的竞争力和影响力。三是环境与规则应对滞后。面对人工智能、平台经济等新业态的快速崛起，部分国有企业反应迟缓，没有及时调整经营策略和管理模式，导致在部分新兴领域的发展中处于劣势地位。国际规则如经贸规则、技术标准等加速演变，部分国有企业对新规则的理解和适应不足，在国际化经营中面临诸多困难和挑战。

启示建议

知识经济时代，企业竞争的逻辑发生根本性变化，资本、劳动力投入推动经济发展的传统模式已无法满足中国式现代化对国有企业提出的新任务新要求，国有企业要把握知识成为生产要素的根本变化，持续优化管理体制机制，充分发挥自身积累优势，以知识生产的溢出效应对冲资本与劳动力的边际递减，培育国有企业的核心竞争力。

（一）持续优化企业管理机制。一是强化战略规划引领。基于国有企业功能定位、主责主业、资源禀赋和发展目标，制定具有前瞻性、科学性与可行性的跨任期、超长期战略规划，确保国有企业各项经营管理活动与战略目标相契合，避免盲目决策和资源浪费。赋予管理层和关键业务部门更多自主决策权，一企一策完善容错纠错机制。建立有效的决策成果反馈系统，及时评估决策效果，为战略决策调整提供依据。二是构建灵活柔性组织架构。持续深化压减工作，减少管理层级，推行扁平化结构，在具备条件的企业和项目中推行“项目制+跨部门虚拟团队”模式，打破部门壁垒，形成以项目团队、跨职能团队为核心的组织形式。三是动态优化内部业务流程。建立标准化、规范化的基本流程框架，引导国有企业因企制宜精简业务流程，确保业务环节非必要不增加，提高运营效率和质量。建立管理流程动态调整机制，定期评估现有管理制度、流程与企业的匹配度，根据评估成果动态调整流程规范。四是完善知识管理机制。设立首席知识官（CKO）及知识管理部门，统筹知识开发、积累、共享与创新应用等职能，完善专利申报、技术保密与成果转化收益分配制度，加强商标、品牌、版权、数据等无形资产保护，建立健全信息安全、数据隐私及知识产权等新型风险防控机制。

（二）打造企业开放创新生态。一是强化企业创新主体地位。支持国有企业持续投入研发资源，探索新的技术应用和商业模式，更多参与国际国内规则及标准制定，提升行业话语权。二是整合资源推动智库建设。整合企业内部技术、知识、人力资源，打造“硬科技”与“软科学”相结合的智库体系，开展基础性、前瞻性研究，为国有企业改革发展提供技术支持和决策参考。三是培育开放创新的企业文化。营造鼓励创新、宽容失败的文化氛围，为职工提供创新的环境和平台，通过创新大赛、内部孵化基金支持职工创新实践。加强企业文化的培育和宣传推广，使创新成为国有企业的共同价值追求。

（三）数字赋能企业智慧转型。一是全面推进数字化转型。广泛应用大数据、云计算、人工智能、物联网等新一代信息技术，对国有企业生产、管理、销售、服务等各个环节进行数字化改造和升级，实现业务流程自动化、智能化和信息化，提高企业运营效率和决策科学性。二是推动数据知识共享。制定数据管理办法，明确数据采集、确权、交易规则，确保数据合规流通与价值释放。在集团层面建立统一口径数据平台，整合生产、财务、客户等端口数据。建立数据分类分级确权授权制度，探索开发跨企业数据协同系统，打破国有企业间信息、知识壁垒，将数据共享率纳入考核加分项。三是打造智能化决策支持系统。构建基于大数据分析的智能决策系统，集成采购、生产、财务、销售等实时数据，运用机器算法实现模拟决策与成果预测。

（四）强化人才引育留用机制。一是创新人才引进方式。建立科学系统的国有企业人才供需与测评体系，推动国有企业间人才流动、互聘共享，充分发挥系统内人才作用。拓宽国内外招聘渠道，充分运用校企联合培养、职工内推等渠道充实基础人才队伍，通过驻外机构、国际中介机构挖掘国外高校、企业、相关机构高端人才。二是加强人才培养体系建设。打造学习型组织，为职工提供技术培训、管理培训、领导力培训等培训课程和学习机会，鼓励从基层职工中发掘、培养管理人才。畅通职业发展通道，畅通国有企业管理人员、专业技术人员职称申报和职业技能登记认定渠道，为青年干部提供海外研修、项目轮岗等机会。三是完善人才激励机制。构建完善更加体现以增加知识价值为导向的分配政策，推动数据要素收益分配向数据价值和使用价值的创造者合理倾斜，加强中长期激励实施力度，鼓励职工通过员工持股、跟投等方式与企业实现深度绑定，完善职务科技成果转化机制，支持创新型人才在科技成果转化收益分配上有更大自主权，探索更多工资总额单列管理事项。

作者单位：国务院国资委研究中心企业改革研究处