因为部分国有企业对完善契约的形式和内容等细节方面还存在着很多困惑，尤其聘用协议制定方面还存在着难点问题。因此，有必要对欧美等国家企业与高管人员签订的聘用协议的主要特点和相关经验进行研究，为我国国有企业实施契约化管理和推行职业经理人制度建设提供借鉴。

文=张红涛

2020年2月7日，国务院国有企业改革领导小组发布了《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》。在这两个操作指引中，明确了“双百企业”董事会（或控股股东）与经理层成员或职业经理人依法依规建立契约关系，签订岗位聘用协议和经营业绩责任书等相关协议，并按照协议的约定来进行考核、兑现薪酬激励及实现退出管理等相关内容。不断完善经理层契约化管理和推行职业经理人的制度是国有企业改革的重要方向，两个操作指引为从根本上解决一直困扰企业的经营管理人员“能进不能出、能上不能下”的问题提供了明确的操作层面的指引。但是，部分国有企业对完善契约的形式和内容等细节方面还存在着很多困惑，尤其聘用协议制定方面还存在着难点问题。因此，有必要对欧美等国家企业与高管人员签订的聘用协议的主要特点和相关经验进行研究，为我国国有企业实施契约化管理和推行职业经理人制度建设提供借鉴。

欧美企业高管人员聘用协议的主要特点

欧美企业尤其是上市企业实行现代企业制度已有多年经验，多数企业在公司治理方面制度较为完善，职业经理人参与企业经营管理已经成为主流方式。但是，职业经理人在运营和管理企业的过程中，可能会利用信息不对称而做出利己行为，损害股东利益，这也是客观存在的事实。为了解决这种信息的不对称性，很多企业董事会致力于通过设计完备契约的方式来约束职业经理人的经营行为，在职业经理人的聘用、管理到退出的全过程中做出一些限定来约束职业经理人的经营行为。

很多成熟的上市欧美企业已经形成了符合自己企业实际情况的高管人员的聘用协议的模板，具体内容涉及到高管人员从进入到退出企业的方方面面的协议。欧美企业高管聘用协议显著特点是它一般来说是一个比较广义的协议，可涉及奖金协议、股权奖励计划协议、退休计划协议、离职协议、离职后禁止协议等方方面面的内容。

从形式上来说，欧美企业在设定高管聘用协议一般由几部分组成。第一部分是定义双方的责任义务、雇佣期限。第二部分是薪酬激励，包含所有的基本薪酬、短中长期激励及津贴补贴。以T-Mobile公司2019年披露的高管人员聘用协议为例，它的薪酬激励部分就包含基本薪酬、各种短长期激励及各种津贴福利计划。欧美企业的薪酬结构包含内容较多，可包含基础工资、目标奖金和股权奖励计划、长期激励计划，带薪休假、附加的福利（如附加的退休计划）、津贴（如私人飞机、电话费、城市俱乐部会员等）、金色降落伞计划及离职遣散费用。第三部分是明确合同终止方面的事宜。一般包含公司解约、个人解约及高管因死亡或致残而不能履行职责解约等多种情况。其中，公司方面的解约分为有因解约和无因解约。有因解约的原因可细分为有严重的职位疏忽行为、主观故意违背职责和责任的、终审判断为有重罪的、违背竞业避止的、欺诈性经营行为的、违法犯罪骚扰暴力犯罪行为的等等。公司无因解约企业方面一般须在离职前90天通知该高管，并就离职细节等作出协商。高管人员个人解约可以进一步分为“好原因”解约和“坏原因”解约，根据不同原因解约最后离职可获得的离职权益也是不一样的。

聘用协议的全面性不仅保护了企业的基本利益，也保护了企业离职高管人员的利益，避免高管离职时产生争议。以企业无因解约来说，如果不进行限定，企业可以随意解雇和中止聘用合同，对职业经理人是不公平的。因为有了聘用协议的约定，当高管人员因企业提出的无因解约而离开公司时，是有权要求当年或者是几年的工资得到兑现以及期权和限制性股票兑现的。同时，如果高管人员因为在聘用协议中“好原因”解约，如因为公司收购原因解约，是可以拿到丰厚的离职遣散费用的。通过欧美企业的聘用协议我们可以看到，虽然这些协议基本上由企业单方面确定，且形成了固定的模板，看似好像雇佣者占据主要地位，但实际上从另一个角度看，这些聘用协议也会把高管个人的各方面利益考虑到，这在一定程度上促进了被聘用的高管与企业之间形成良好的心理契约。

欧美企业在确定薪酬协议方面的主要做法

一是薪酬协议制定依据行业对标。现今，很多欧美企业的董事会薪酬委员会在订立薪酬协议方面不遗余力，做出了大量的工作。从长远来讲，企业制定薪酬标准必须要考虑企业自身的条件，也要充分考虑企业长远的人才战略。考虑企业的长远的人才战略，就要充分考虑到外部人才市场的竞争情况，制定具有竞争力的薪酬。高管人员薪酬对标是很多欧美企业的做法，这是因为薪酬对标不仅可以使得薪酬委员会确立薪酬的额度和结构有所依据，而且企业也可以通过结合企业情况和市场竞争力制定出最符合企业发展要求的薪酬。从聚焦和效率来讲，在选择薪酬对标的公司时，应选择那些同行业或有竞争关系的公司，因为同行业或竞争关系意味着人才的竞争也会聚焦在这个范围内。如3M公司在选择薪酬对标公司时会选择那些通常市场上经常与3M公司进行深度比较那些企业上，这样就做到了薪酬战略的制定可以聚焦在最为具有竞争关系的公司上。谷歌董事会在选择对标公司时，主要考虑五个因素：相同或类似的行业、市场上主要的人才竞争对手、业务高增长的公司、年收入超过 250亿美元、公司的市值超过 1000亿美元。同时，谷歌也会参考其他标准普尔 500 指数中的上市公司，和一些行业领先的未上市的科技创业公司。这样的聚焦使得谷歌既掌握现在的竞争对手的薪酬策略，也掌握了未来潜在业务竞争对手的薪酬策略，从而为自己公司做出有效的薪酬策略提供了非常明确的依据。

二是激励性薪酬以考核结果为基础进行兑现。薪酬应具有一定的激励性才能促进员工提升工作绩效，进而提高整个企业的绩效，这是一个广泛的共识。具有激励性的薪酬兑现离不开绩效考核。一般来说绩效考核结果决定年度奖金的兑现和期权股票等解锁条件。处于不同行业、不同发展阶段、不同竞争环境、不同发展战略的欧美企业高管人员绩效考核评价内容会有很大的不同，但是总的原则不变，那就是要基于清晰的考核结构和考核目标，尽量全面地展现高管人员的业绩表现，而不以短期财务指标的达成论英雄。以CEO职位为例，CEO职位负责公司的全面运营，因此CEO的考核结构就需要涵盖公司管理的方方面面。除了评价财务业绩、还要评价企业运营方面的业绩，以及领导的有效性等方面的内容，这可以说涵盖了CEO职责履行的方方面面。另外，很多欧美企业还会把企业经营业绩与同行业其他公司来进行对照，用同业比较来确定高管经营业绩的好坏，并按照这种业绩评价结果来确定高管薪酬兑现和股票期权兑现的标准。

欧美企业通过高管聘用协议规避风险的经验

欧美上市企业高管薪酬与其在企业实际经营业绩不匹配、高管为追求短期财务指标好看而忽视企业长期发展等问题造成股权人的担忧。为此，欧美相关组织和企业经过大量研究和摸索，认识到了似乎可以通过薪酬协议相关细则完善来规避这些问题。近十多年来，欧美社会逐步建立和完善了上市公司薪酬披露制度，并致力于推动企业建立一系列关注企业长期利益的规则来规避由于高管聘用协议不完备而带来的经营风险。

早在2004年和2005年，欧盟即开始尝试薪酬实践的披露制度。2009年，欧盟又开始在欧洲范围内规范高管契约规则。在规则设定的建议中，欧盟不断尝试推动欧盟区企业董事会在高管薪酬制定协议中加入一系列补充规则。比如，原则上至少三年的行权期限、奖金延迟发放、设定奖金上限、追索扣回机制设定等等。同时，欧盟还要求高管的奖金发放与预先设定的可测量的业绩目标进行挂钩，股权授予期权也依照业绩标准而定。

美国国会在2010年颁布加强金融监管的《多德•弗兰克法案》，其中第954 条就要求针对高管薪酬协议设定追索扣回机制。该条目要求上市公司因违反法定财务报告规定而被要求财务重述时，董事会可对高管的不当超额薪酬进行追回，其中适用的主体包含公司现任和前任的高管，且追回的范围包含奖金、股权激励在内的浮动薪酬部分。2015年，美国证监会(SEC)提出上市公司应该按照《多德•弗兰克法案》采纳、披露及遵守薪酬追索扣回政策，并在上市公司披露信息中广泛采用。

我国国有企业实行契约化管理和职业经理人制度可借鉴的经验

一是我国国有企业应继续完善企业治理结构。完善企业治理结构是实行契约化管理和职业经理人制度的基础条件。董事会在经理层契约化管理和职业经理人制度建设中应全程用契约约定的方式进行管理，尤其要从薪酬激励、经营的违规监督、人员退出等重要方面做出明确的细则。这样做一方面可以使得管理层明确在履职过程中的应当遵循的原则和可带来的后果，进而更好地规范履职行为，另外一方面也可以避免在某些方面产生争议时的无理可依、企业陷入没有契约精神的被动状态。在协议具体细则制定方面，还要充分发挥董事会专业委员会的作用，设定科学合理的薪酬结构和激励兑现标准。薪酬委员会是董事会对经理层薪酬定位的重要机构。薪酬委员会的目标之一在于制定吸引、保留和激励高管的薪酬政策，这就需要薪酬委员会能够制订出在市场上具有竞争力的薪酬政策。目前，我国国有企业治理结构还在不断的完善过程中，部分国有企业薪酬委员会的成员在专业性方面有所不足，不过弥补这种不足是可以聘请专业的薪酬机构协助来进行的。

二是我国国有企业应加强薪酬对标和业绩目标合理性研究。加强薪酬对标和业绩目标合理性研究是实行契约化管理和职业经理人制度的重要依据。薪酬对标使得企业在人才竞争方面知己知彼，制定符合企业需要和市场定位的薪酬标准。而业绩目标合理性使得这种薪酬对标的兑现也具有合理性。在企业实践中，奖金发放可与预先设定的可测量的业绩目标进行挂钩，股权授予期权也可依照业绩标准而定。在制定经理层成员或职业经理人的经营业绩目标过程中应注意，要使得企业短期目标和长期目标都有所体现。同时，既要选择一定挑战性的目标值，又要充分考虑到目标值的合理性。不可为了激励设置不切实际的目标值，而又不能设定平庸目标使得经营者甚至不需要付出多大努力即可实现。为了达到这样的目标值设定，企业可以借助对标其他企业经营业绩目标和综合考虑企业历史业绩目标来实现。

三是我国国有企业高管聘用协议的完备性还需要加强。从吸引合适的经营管理人才角度考虑，就要进一步丰富和完善薪酬结构方面的协议，如短期奖金协议、中长期激励协议等，同时积极探索福利计划、退休计划协议。从企业对高管的监督方面考虑，就要确立明确业绩目标协议，同时细化短期奖金和中长期激励的兑现方式的相关协议。另外，还要充分考虑到高管离职所带来的影响，对离职协议、离职后禁止协议等进行细化。在相关协议中明确细化防控风险的条目，如在契约的设置上原则建议至少三年的行权期限、奖金延迟发放、追索扣回等。不过，企业在制定这些协议或协议的条目的时候，需具体研究企业的实际，不可盲目跟风，只追求协议的全而大，而不考虑企业实际情况。

（作者单位：职业经理研究中心）