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多元化国企集团落实工资决定机制改革的建议
发布日期:2021-02-25 来源:《现代国企研究》

工资决定机制改革,是深化国有企业改革的重要内容。近年来,从中央到地方都在推进实施国有企业工资决定机制改革。本文重点从多元化国企集团落实改革的实践角度,提出相关建议。

国企工资决定机制改革的总体要求

为贯彻落实党的十八届三中全会关于全面深化改革的要求,2015年中共中央国务院出台了《关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)(以下简称“中发22号文”),提出要“建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定及正常增长机制。”2018年5月,国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)(以下简称“国发16号文”),并要求各省(自治区、直辖市)要根据国发16号文意见,结合当地实际制定改革国有企业工资决定机制的实施意见。之后,各地根据国发16号文意见陆续出台了实施意见,并于2019年开始正式实施。

改革国有企业工资决定机制,核心是“以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心,建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定及正常增长机制(以下简称“一适应、两挂钩”机制)”,主要包括四个方面的内容:

一是改革工资总额决定机制。这是改革的主干内容。根据企业功能定位的不同,合理确定经济效益联动指标,明确企业“效益增、工资增,效益降、工资降”的工资效益联动机制。经济效益增长的企业,工资总额增幅在经济效益增幅内确定;经济效益下降的企业,工资总额要适度下降。不再实行增人增资、减人减资据实列支的方式,强调“原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额”。

二是改革工资总额管理方式。按照完善国有资产管理体制和建立现代企业制度的要求,根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度,实行备案制或核准制。行业特征周期性明显的企业可探索按周期管理。

三是完善企业内部工资分配管理。企业在工资总额预算内依法依规自主决定内部工资分配,根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况,建立健全内部工资总额管理办法。深化企业内部分配制度改革,建立完善收入能增能减机制。规范企业工资列支渠道。

四是健全工资分配监管体制机制。对行业主管部门宏观指导调控、国资监管部门监管职责、企业内部监督机制、信息公开制度、工资内外收入监督检查制度提出了相关要求。

多元化国企集团的特点

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。经过几十年的发展,国有企业逐步朝着做强做优做大、培育国际竞争力、参与全球化竞争的方向迈进。多元化国企集团一般有以下特点:

经营规模大、竞争能力增强。2003年国有资产管理体制改革、建立各级国资监管部门以来,特别是党的十八大推进全面深化改革以来,国有资产布局和结构调整不断优化,企业之间的重组整合深入推进,多元化国企集团经营规模进一步扩大,竞争能力进一步得到增强。以党的十八大以来国务院国资委监管的中央企业为例,初期中央企业户数为113家,2020年10月中央企业户数为97家(包括期间新纳入由国务院国资委履行出资人职责的中国航发、中国融通、国家管网集团、中国安能、中国检验认证集团)。2019年,中央企业营业总收入35.9万亿元,同比增长6%,户均营业总收入3700亿元,经营规模持续扩大。另外,从2020年《财富》世界500强来看,除中央金融机构外,国务院国资委监管的中央企业有48家入围,占到了中央企业总数的一半。国有企业竞争力的提升已是不争的事实。

所属企业户数和层级多。由于企业规模大、经营地域广、业务类型多,多元化国企集团普遍存在所属企业户数较多且管理层级较多的特点。2015年,深化国有企业改革的中发22号文提出“合理限定法人层级,有效压缩管理层级”,就是看到了国有企业还存在法人户数多、法人链条长、管理层级多、管理效率低等问题。根据相关报道,国务院国资委在2019年召开中央企业“压缩管理层级、减少法人户数”三年收官总结视频会议,截至2019年5月31日,三年来中央企业存量法人减少超过14000户,减少比例达26.9%。根据上述数据反推,2019年末中央企业法人户数还有大概38000户,按现在97户中央企业计算,平均每户中央企业所属法人户数多达390多户。三年收官总结视频会议还透露,中央企业管理层级全部控制在5级(含)以内,法人层级10级以上企业减少到5家,最高层级减少到12级。由此可见中央企业的法人层级和管理层级状况。

所投资企业跨行业、跨发展阶段。多元化国企集团所投资企业分属不同行业,不同企业所属发展阶段也各异。以国务院国资委前两批确定的8家国有资本投资公司和2家国有资本运营公司为例,均为这种情况。例如,国有资本投资公司中的国投,业务板块分成基础产业、前瞻性战略性产业、金融及服务业、国际业务,不同业务板块里面所投资企业又是分属不同行业,既有传统的电力、矿产、交通行业,也有先进制造业、健康、环保、新能源等新兴产业;国有资本运营公司中的诚通集团,业务板块分成基金投资、资产经营、资本运作、股权管理、实业经营,实业经营又包括物流、贸易、生产、咨询、旅游等,既有传统的生产制造,也有新兴的基金投资、资本运作。

承担政治责任和社会责任。国有企业既有企业的一般属性,承担经济责任、追求利润,又有国有的特殊属性,承担政治责任和社会责任。国有企业在国防军工、电网电力、石油石化、电信、金融等关系国家安全和国民经济命脉的行业中占主导地位,承担着维护国家安全、巩固党的执政基础的作用;国有企业在供水、供电、供气、公交等方面,承担着保障人民基本生活的责任;国有企业在诸如汶川地震、冰冻雨雪灾害、抗洪抢险、疫情防控等重大自然灾害和社会公共突发事件中,主动承担责任,保障人民群众生命财产安全。

企业薪酬管理的特别关注点

推进工资决定机制改革,建立完善“一适应、两挂钩”的工资决定和正常增长机制,是新时代深化国有企业改革的重要举措,有利于做强做优做大国有企业。在落实工资决定机制改革的同时,还要特别关注企业薪酬管理的具体实践性。

薪酬管理的权责性和工资总额的实发性。无论是国企负责人实行的年薪制,还是其他各类员工实行的岗位绩效工资制、技能工资制、底薪提成制、利润分成制等等,都是对应相应周期的业绩和履职情况。月度工资、季度奖、半年奖、年终奖以及销售提成、利润分成等各种奖励,都是对应月度、季度、半年、年度或项目周期的业绩和履职情况,一般都是在相应周期结束后根据考核结果发放。风险抵押金、任期奖励等中长期激励亦是如此。然而,工资总额是一个统计的概念,指“企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等”。只要是1月1日至12月31日直接支付的劳动报酬,不管权责对应哪一年的薪酬,都是计入发放当年的工资总额。因此,薪酬管理和工资总额统计会有一个错位。从薪酬管理上讲,就是权责上对应的月度工资、季度奖、半年奖、年终奖的合计数。但是,从工资总额统计来说,四季度奖、年终奖一般都是在当年度结束、下一年度来发放,当年度工资总额就是上年度四季度奖和年终奖、当年月度工资、季度奖和半年奖。

集团的整体性和所属企业的个体性。按照分级管理的原则,多元化国企集团总的工资总额是由国资监管部门依据改革工资决定机制的办法核定;集团内所属企业的工资总额是集团总部根据对所属企业工资总额管理的办法核定。在层层简单套用工资总额核定办法的情形下,集团总的工资总额和所属企业加总的工资总额并不是能够完全对应,而且往往是不能完全对应的,做不到“1+1=2”。简单举例来说,一个集团由两个企业组成,A企业上年利润总额1亿元、工资总额1亿元,B企业上年利润总额1亿元、工资总额1000万元,假设A企业当年利润总额1.1亿元、B企业当年利润总额9000万元;按集团整体核定,集团利润不增不减,集团总的工资总额不增不减应为1.1亿元;按同样办法,单独核定A企业工资总额应为1.1亿元,单独核定B企业工资总额应为900万元,两个企业加总的工资总额为1.19亿元,比集团整体工资总额多900万元。另外,多元化国企集团内部往往还存在发展不平衡的问题。有的企业正处于市场爆发期,收入、利润表现不错且能够保持稳定增长,对工资总额的增长有较高的期待;还有一些企业是集团重点培育的,尚处于投入期,还不能盈利且会继续亏损,国有资产保值增值短期内还难以实现,希望能够保证具有一定竞争力的薪酬以利于推进培育业务的发展。在工资总额约束下,集团整体发展和所属企业个体发展对工资总额的需求会存在矛盾聚焦。

工资的相对刚性和效益的波动性。工资具有相对刚性的特征。首先,从法律上来讲,各地都出台了最低工资标准和最低生活费标准,只要有劳动用工,这部分支出是最低要求,必然是固定成本;其次,从收入分配角度来讲,劳动作为一种主要的要素投入,劳动报酬是产品和服务成本的重要组成部分;第三,从参与市场竞争需要来讲,薪酬的市场竞争力是企业吸引、留住、激励员工的重要指标,保持与市场地位相匹配的薪酬水平是企业需努力做到的,否则会陷入人才流失和经营下滑的恶性循环。然而,企业的收入、利润等经营成果,会受行业大环境影响,也会受企业自身经营管理水平的影响,可能会因为新技术的出现和应用出现颠覆性的影响,还可能会因为“黑天鹅”出现造成无法预计的影响。所以,在企业实践中,我们能够经常看到企业收入、利润的上下大幅波动,而企业的工资总额和薪酬水平会保持相对平稳。

落实改革工资决定机制的建议

改革国有企业工资决定机制,是推进新时代国有企业高质量发展的重要举措。多元化国企集团要落实好改革工资决定机制,建议做好以下工作。

实行工资总额双口径管理。多元化国企集团的工资总额管理,对上要符合国资监管部门的工资总额预算管理要求,对下要符合企业薪酬管理的实际。因此,工资总额最好实行双口径管理。即,做好收付实现制工资总额管理,确保工资总额在国资监管部门核定范围内;做好权责发生制工资总额管理,体现薪酬管理的权责对应。为了有效地衔接好收付实现制和权责发生制工资总额,在核定权责发生制工资总额的同时还需要综合考虑企业下一年度经济效益预算情况,经济效益预算下降的,从紧核定权责发生制工资总额,为下一年度收付实现制工资总额符合国资监管机构核定范围提前谋划。

细化工资效益挂钩操作办法。国发16号文中“企业经济效益增长的,当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定”“企业经济效益下降的,当年工资总额原则上相应下降”,“增长幅度范围内”和“相应下降”的表述没有具体的计算模型,对于企业落地操作还是有很大的挑战和不确定性。对于经济效益增减幅度不太大的情况下,工资总额相对来说还比较好确定。但是,如果出现经济效益上下大幅波动等极端情况,工资总额该如何确定就存在很大的不确定性。这些不确定性对于集团对所属企业的工资总额管理会加大难度,而且企业会对工资总额预期不明确,不利于激励约束机制作用的发挥。所以,应该有一个工资效益挂钩的具体操作细则。

把业绩考核结果纳入核定因素。改革国企工资决定机制,突出了效益导向,特别是强调效益的增量决定机制。考虑到企业发展的全面性要求以及重点项目和任务完成的要求,在“效益增、工资增,效益降、工资降”的大框架下,还要统筹考虑企业当年完成经营目标和工作任务的整体情况,必须把企业当年业绩考核结果作为核定工资总额的重要因素。原则上,经济效益增长的企业,业绩考核结果较好的可以多增工资总额,业绩考核结果较差的少增工资总额;经济效益下降的企业,业绩考核结果较好的可以少降工资总额、特别突出的可不降工资总额,业绩考核结果较差的多降工资总额。

结合发展战略在集团内部进行合理分配。人力资源工作是为企业发展战略和业务发展服务的,工资总额在集团内部的分配必须体现集团战略发展需要和业务发展需要。集团整体的工资总额“大蛋糕”是确定的情形下,在内部既要分配给盈利的企业、又要分配给亏损的企业,既要分配给效益增长的企业、又要分配给效益下降的企业,既要分配给市场充分释放的企业、又要分配给市场尚在培育的企业,既要分配给主要承担经济责任的企业、又要分配给主要承担政治责任和社会责任的企业。特别是,对于影响集团长远发展的所属企业,但短期还需投入大量人财物以支持其尽快发展抢占市场并获取核心竞争力的,工资总额要适度倾斜。只有这样,集团整体才能实现当期和长远的平衡,才能给集团整体克服周期因素实现持续平稳发展提供保障。

合理确定新增工资总额与新增利润的关系。增量激励决定机制是改革国企工资决定机制的重要特征,工资总额增减幅与效益增减幅相关联,但对工资总额增减额度和利润增减额度之间的关系并没有明确。然而,从收入分配的角度来讲,工资总额与利润的关系,可以看作是员工和股东之间的分配关系。所以,要在坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的社会主义基本经济制度前提下,合理确定好员工工资总额和企业利润总额之间的分配关系。

企业内部建立完善浮动薪酬与效益挂钩机制。要落实好工资总额与经济效益挂钩的机制,企业内部要建立与之相适应的员工薪酬激励机制。建立完善不同类型岗位序列员工差别化的薪酬制度,结合对效益贡献的敏感度确定相应比重的浮动薪酬。切实将浮动薪酬与企业效益挂钩,员工季度奖、半年奖、年度奖及其他专项奖励必须与企业效益建立联动机制,既要看完成目标情况,还要看同比增减情况。真正让员工建立并逐步强化“浮动薪酬确实是浮动的”理念,激励员工围绕企业生产经营、促进企业发展努力工作。

建立工资总额兜底保障机制。工资总额是刚性约束,由于多元化国企集团的特点,集团整体工资总额与所属企业加总的工资总额往往是对不上的。在所属企业加总的工资总额超过集团整体工资总额时,就要建立兜底保障的机制,在所属企业可核定工资总额的基础上按照某种规则进行核减,以确保所属企业加总的工资总额在集团整体工资总额范围内。

(作者:北京市国有资产经营有限责任公司易剑飞)

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