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中央企业总部内外治理优化初探
发布日期:2021-02-25 来源:《现代国企研究》

习近平总书记多次强调国有企业建立中国特色现代企业制度的重要性。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》也强调:推进国有企业完善现代企业制度,健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构,建立职业经理人制度。《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》进一步明确提出:深化国有企业改革,完善中国特色现代企业制度。《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》则重申:完善国有企业法人治理结构是全面推进依法治企、推进国家治理体系和治理能力现代化的内在要求,是新一轮国有企业改革的重要任务。

中央企业作为“中央管理企业”的简称,是指由中央人民政府(国务院)或委托国有资产监督管理机构(国资委、财政部)行使出资人职责,且其资产财务关系、人事关系分别在财政部、人社部单列,领导班子由中央直接管理或授权国资委党委等中央部委管理的国有独资或国有控股公司。一般来说这些中央企业党委党组对其下属党组织开展的政治监督称为内部巡视而不是内部巡察,其领导班子成员一般纳入中央企业领导人员管理规定或中央金融企业领导人员管理规定的适用范畴。需要强调的是:由中央部委管理或高校、院所等事业单位管理的国有企业,比如中国供销集团、中国电影集团、中国人文科学发展公司和一些出版社、校产公司等,由于不能在财政部、人社部单独立户,我们不将其列为中央企业。

以理顺委托代理关系为基础优化央资管理体系

理论和实践都证明,国有企业无论是建立现代企业制度还是健全现代产权制度,都离不开完善国有资产管理体制。不从完善国有资产管理体制入手,中央企业就难以真正建立健全现代产权制度,也难以建立健全中国特色现代企业制度。央资监管体制可视为中央企业外部治理部分。

理顺产权归位体系。中共十八届三中全会重申,“国有企业属于全民所有”,十九届中央全面深化改革委员会第十六次会议也强调“国有资产是全体人民共同的宝贵财富,是保障党和国家事业发展、保障人民利益的重要物质基础,一定要管好用好。加强人大对国有资产监督,要围绕党中央关于国有资产管理决策部署,聚焦监督政府管理国有资产情况,坚持依法监督、正确监督,坚持全口径、全覆盖,健全国有资产管理情况报告工作机制,完善监督机制,加强整改问责,依法履行国有资产监督职责。”由此,我们可以解读为:中央企业属于中华人民共和国全体公民所有。那么,中华人民共和国全体公民行使权力的机构为全国人民大表大会及其常务委员会。这是代表全民履行包括财产权在内所有政治经济文化等权利的机构。我们要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,结合国情创造性地讲出国际话语、对标国际标准。既然国有资产为国家所有,即全体人民所有,而人民行使权力的机构在全国人大及其常委会,国务院代表国家行使国有资产(国有资本)所有权,那么国务院向全国人大(常委会)报告国资(含金融国资、经营国资、行政国资、资源国资等)管理情况,这也是应有之义。随着社会主义民主政治的日趋完善,以习近平同志为核心的党中央已经作出这样的在制度层面把国有资产所有权实际归位于人民的重大战略举措,比如出台《全国人民代表大会常务委员会关于加强国有资产管理情况监督的决定》、建立国务院向全国人大报告国有资产管理情况机制等,体现了人民领袖的风采和担当。通过这样的制度设计,国有资产产权委托代理关系也就实现相对闭环和有效归位,国有资本所有权“虚置论”也就失去了市场,下一步还要进一步细化和完善。

理顺政资监管体系。实行资本监管与职能监管分开,组建一个国有资产监督管理机构(大国资模式)履行出资人职责,从管资本为主着力,统一对实业、文化、金融3类105户中央企业履行出资人职责,财政部仍履行“金融国资委”职责,对23户中央金融企业履行出资人职责。而对于其涉及的国计民生、国防军工、金融财税、文化舆论等管控职能,由有关部委、协会通过职能监管、行业监管的形式予以施行,从而实现三个“一视同仁”:一是加强社会主义市场经济体系完善,对国有企业、民营企业、外资企业等不同所有制经济类企业作为市场主体在整个社会主义市场经济运行中经济行为,通过经济手段一视同仁予以对待,发挥市场决定性作用。关键是要从破除地区壁垒、物流壁垒、政策壁垒和行业壁垒入手,建立统一性、开放性、公平性、竞争性、有序性的全国统一大市场体系,在此基础上融入全球一体化市场。二是加强社会主义立法执法司法体系建设,对国有企业、民营企业、外资企业等不同所有制经济类企业作为企业公民在整个领土范围内的社会行为,通过政策手段特别是法律手段一视同仁予以监管,更好发挥政府职能。三是加强社会道德信用体系建设,对国有企业、民营企业、外资企业等不同所有制经济类企业“内部人”和外部人道德信用作出评价和联网,以道德手段约束企业经营管理者,包括出资人代表、董监事等的行为,提升诚信度和自制力。

理顺委托代理体系。党的十九届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二○三五年远景目标的建议》也重申:健全管资本为主的国有资产监管体制,深化国有资本投资、运营公司改革。鉴于此,新时代国资监管体制下,全国人大或授权国务院设立统一的一个国有资产监督管理委员会,现国资委应吸纳财政部企业司、中央文化企业国有资产监督管理领导小组办公室等有关机构职能,成为经营性国有资产的统一监管者,履行对各大行业国有资本的统筹监管。在此模式下,国资委定位为经营且营利性国有资产的统一监管者,跳出小国资委的局限,进入大国资委的范畴,履行对全国经营且营利性国有资本的统一战略规划布局、统一国资预算编制、统一监督管理与考核、统一国资基础管理(产权管理与统计评价)等重要职能,受托监管中央层面国有资本和国有企业,履行出资人职责,形成三类国资管理平台:产业集团、国资投资公司、国资运营公司,分别侧重产业发展、资本投资、股权运作。国有资本投资、运营公司总部为国有独资,产业集团逐步实现产权多元化(比如中国国药集团正在推行产权多元化改革,由国资委、国投和国新公司分别持股40%、30%、30%,并在竞争类产业集团中引入非国有战略股东进行混改)。2014年7月15日开始,国务院国资委已推出6户中央企业作为首批国企改革试点单位,其中中粮和国投作为国家资本投资公司试点。截至目前已有21户中央企业列入国有资本投资、运营公司试点。笔者建议,组建或改组国资投资运营公司后,对现有中央企业资产实施资本化,引入合作投资者,更多改制为整体上市公司或分业务板块上市公司。整体上市和分业务板块上市公司由国资投资运营公司或其持股的中央经营企业持股,分类打造中央国有独资、国有控股或国有持股的混合所有制企业。对中央国资投资公司和国资运营公司所持股的承担具体经营功能的中央企业进行绩效管理,对国有资本进行战略进退、战术流转。战术流转主要是指在不同国有投资运营公司或具体经营性中央企业之间进行流转。比如,借助基于绩效的行政手段,“华润投资”(假定名)旗下的医药上市公司在投资管理下未达到预算目标可流转到“新兴际华投资”(假定名)旗下进行投资管理。基于绩效,笔者建议可用EVA值和EVA率(EVA/净资产)两个指标按照50%加权衡量。当然也可以借助基于产业链条和价值链条的市场手段,在不同投资运营公司旗下流转,主要通过市场决定哪个板块的资产划到哪个投资运营公司中。在此基础上,加快推进国有企业股权多元化改革、发展混合所有制经济。

理顺干部管理体系。在中央层面,2017年以后,国资委履行出资人职责,中央企业领导班子截然分为两类,一类由党中央和中组部管理,但董事仍由国资委派驻;另一类,领导班子和董事皆由国资委党委管理,有效促进了中央企业领导班子整体建设。但这样的管理体系还需要进一步完善,目前在一定程度上不利于这两类央企之间的平等竞争,也不利于整个中央企业系统领导人员的统筹使用。为此,在当前领导体制下,可采取如下变革:一是统筹使用。借鉴中国银保监会主官兼任中国人民银行党委书记的模式,由国资委党委书记或分管干部工作的委领导兼任中组部分管中央企业领导班子的副部长,以在国资委党委工作为主;或者由中组部分管中央企业领导班子工作的副部长兼任国资委党委分管央企领导干部管理的副书记,以在中组部工作为主;或者其他有利于统筹管理的两部门交叉任职方式。这样可以把整个中央企业领导班子统起来考察、管理、使用、激励,比如即使对国资委党委管理的中央企业领导班子成员,凡是从公务员队伍中选拔的,可以面向各部委和各省区市统筹考虑。二是动态管理。探索对所有企业央企实行层级动态管理,比如以5-6年周期对央企政治责任、经济责任、社会责任和专项任务等完成情况,结合资产、人员、营收、利润、税收等状况予以评估,评估A类的领导班子由中央管理,B类的领导班子由国资委党委管理但报中组部即时备案,能上能下(而对总部部门和二级企业职级对应关系一视同仁,从2018—2019年中组部调研优秀干部人选和面向全国从中央单位统筹派出扶贫干部来看,基本上对所有央企的中层干部一视同仁,比如国资委管中央企业中层干部也可以与部委司局级、高校副校级同规格,挂职扶贫地市的副市长),从而不仅依靠薪酬考核激励,也可统筹使用管理待遇来激励央企领导班子善作为、勇担当。

以“两个一以贯之”为指导完善法人治理体制

习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上强调,坚持党对国有企业的领导是重大政治原则,必须一以贯之;建立现代企业制度是国有企业改革的方向,也必须一以贯之。两个“一以贯之”,是中央企业公司法人治理的核心内容。基于以上国资监管体制和产权代理关系,中央企业包括新组建改造的产业投资公司、国资投资公司和国资运营公司(这些投资运营公司打破实业、金融、文化、行政类别界限,比如原本管理非银行金融类资产的中国信达资产管理公司也可改组为中央国资投资运营公司),实行公司法人治理。2014年7月15日,国务院国资委已推出新兴际华、中国节能、中国国药、中国建材等4户央企实行董事会授权试点。2018年开始又增加中国广核集团进行试点,并进行“深化落实董事会职权试点”。基于以上试点思路和央企实践,笔者建议:

治理体制完善。基本思路是:在中央企业集团建立“外部董事过半数的董事会+内部经理层+内部党委(党组)”为内涵的中国特色现代企业制度,按照《中央企业领导人员管理规定》进行科学任职配置。国有独资公司董事会由外部董事、执行董事(内部人)和职工董事组成,产权多元化中央企业由国资委、财政部及其他股东按照章程派出董事。监督职能由中纪委国家监委、审计署和中央巡视机构来履行,当前国资委党委管理领导班子的中央企业党委也建立了内部巡视制度,可一并纳入。

在中国特色现代企业制度下,中央企业领导体制中董事长、总经理建议更多从企业家队伍产生,一般不要由公务员转任,但其将来可转任副部长级以上公务员,即,应单项流动(类似于晶体二极管),不可双向流动——理由是这些人作为经营管理人才是专业型人才,与党政管理人才作为通用型人才有着“壁垒”。最为关键的是依法落实董事会职权,严格董事履职责任,董事会中外部董事应多于半数,避免内部人控制。同时要外派财务总监或总会计师,由出资人机构统一管理,考虑不纳入契约化经理层,建议其进入董事会,更好发挥其国有资产的“守门人”、财务真实状况的“报告人”、财务风险控制的“预警人”作用。比如上海市静安区等地方已经出台《区管企业委派总会计师管理办法(试行)》明确:委派总会计师作为企业董事会成员,应出席受派企业董事会,履行董事职责,参与企业重大事项决策,并发表专业意见。同时建议对委派总会计师的管理可参照现行中央企业纪委书记、纪检监察组组长的管理模式。探索开展中央企业领导体制改革试点,适度减少经理层成员与党组织成员交差任职。按照《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》,原则上总经理、总会计师和1名(至多)副总经理进入党组织领导班子,经理层成员在党组织领导班子中应少于半数,避免经理层成员过多影响党委党组决策。

权责体系厘清。习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上指出,中国特色现代国有企业制度,“特”就特在把党的领导融入公司治理各环节,把企业党组织内嵌到公司治理结构之中。中央企业建立公司法人治理结构后,应当按照公司法和党章规定,确定治理结构和党组织权责、工作重点和决策重点。特别主要用法律和制度厘清董事长与总经理关系,首先是清晰界定岗位职责。一般而言,对于依据数额来确定重大经营管理权责的事项,首先要落实董事会与经理层分权,划定分权线,这也是企业相关事项的三重一大线,三重一大线以外(上)的事项需要党委党组前置研究谈论、董事会决策;三重一大线以内(下)的事项由经理层决策。对于本属于三重一大的事项或额度,根据经理层行权能力也可以由董事会授权给经理层,形成授权线,但授权不免责,经理层要定期对授权事项履职情况向董事会报告。分权线(三重一大线)以下属于经理层权限,又可根据日常生产经营情况划分经理层集体决策(总经理办公会)线,在集体决策线以下的,总经理可以个人或授权经理层副职审批。在此基础上,实现责、权、利的对等、统一。在运行中将“集中的权力分散化、隐蔽的权力公开化”,把个人的权力最好全部交给机构、交给机制,集体决策、民主管理、共同监督,其基本原则是“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”。具体到中央企业,党委(党组)发挥把方向管大局保落实的领导作用,应有重要人事等方面的决定权、经营管理方面把关权和全方位的监督权,在法人治理机构中处于领导核心地位(在经营上更侧重于企业“矢量”——方向性、政治性);董事会发挥定战略、做决策、防风险的决策作用,在法人结构中发挥决策轴心的功能(更侧重于企业变量——兼并重组或进退留转);经理层发挥谋经营、抓落实、强管理的经营管理作用,在法人治理结构中发挥指挥中心的功能(更侧重于企业存量——资源盘活经营)从而形成以党委党组为领导核心(工会为职工贴心)、董事会为决策轴心、经理层为指挥中心的总部治理体系。

治理文化建设。企业治理文化一般是指企业运作过程中所依赖的有关企业治理的基本理念、道德伦理或价值取向;而从广义的角度看,企业治理文化还包括直接建立在基本价值观基础上的制度规则以及主要由制度规则所规范的企业相关各方的行为。一般而言,可以把企业治理文化划分为三个不同而又相互关联的层次,即中心层、中间层和外围层。核心价值观处于治理文化的中心层, 是治理文化的基石和内核,它决定了企业治理的宗旨、治理目标和基本理念。制度层处于中间层,是在核心价值观约束下形成的具体规章和制度,包括正式的制度和非正式制度两方面的内容。所谓正式制度,就是正式的契约安排,狭义的正式制度主要指适用于单个企业的章程、规则和合同等,而广义上的正式制度则是指适用于一切企业的“通用契约”,包括政府颁布的一整套法律法规,如公司法、劳动法、证券法等等。至于非正式制度,则指非正式契约,即长期中自发形成并被人们无意识所接受或认同的行为规范,这些规范虽然没有在正式的契约中载明,不具有法律上的可操作性,但作为约定俗成的惯例,实际上却实实在在地影响人们的行为。包裹在中间层外围的就是治理文化的行为表现层。它是企业治理实践的最终外在表现,如股东的治理行为、股东大会的治理行为以及董事会和经理层的行为方式等等。由于董事会在治理层处于关键地位,特别要完善中央企业董事会文化。基于中央企业董事会定战略做决策防风险的定位,其体系应包括:董事会运作理念——注重规范、维护诚信、务求高效、力争创新;董事会工作标准——稳而不怠、和而不庸、专而不锐,施监督于指导,融指导于监督;董事行为准则——代股东行权、对股东负责,忠诚、勤勉履职,独立、审慎、客观表决。中央企业法人治理结构内部共事理念——沟通是基础、信任是保证、支持是关键。

以职业经理人建设为重点构建人本管理体制

所谓职业经理人,一般是指受过专业训练,具有较高的经营管理水平和能力的公司高级管理人员,经公司董事会考核后聘用,对公司的经营管理具有相当的自主权。一般意义上,可以说职业经理人是人力资本所有者。党的十八届三中全会也强调,国有企业要“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。建立长效激励约束机制,强化国有企业经营投资责任追究。国有企业要合理增加市场化选聘比例,合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。” 中央企业应当在总结经验的基础上,继续加大国有企业高管人员市场化选聘和管理力度,在实业类中央企业成员企业层面推开职业经理人制度,并对企业领导人员实行分层分类管理。基于以上试点思路,结合央企实际,建议今后应从以下三个方面进行探索。

人本管理体系优化。中央企业落实“两个一以贯之”,就必须积极探索“管资本管党建、管人管党建”相统一的制度机制,形成“管资本-管人本-管党建”三统一。近年来在国企改革进程中出现了“见物不见人”的倾向,导致一些国有企业体制内的“能人”离开,这是最大的“国有资产”(无形国资)流失。有专家直中要害地指出:新老两个“非公36条”都不如“央企限薪”这一条有利于非公经济发展,虽然表述得不见得完全准确,但也要引起我们高度警觉。当然优秀人才流入民营企业,毕竟也是为中国特色社会主义服务,但流失到国外就甚为可惜。我们在推动国有企业特别是中央企业改革发展中,一定要以人为本,既要提升国有人本质量,也要做大国有人本规模。习近平总书记始终重视国有企业干部和职工队伍建设,把企业管理人员形容为党在经济领域执政兴国的骨干,并一以贯之、理直气壮、毫不动摇地强调做强做优做大国有资本和国有企业。而国有企业当中除了国有资本,还有事关执政功能的国有产业和事关阶级基础的国有人才资本、人力资源,需要我们建设好、管理好、开发好。我们要真正深刻领会和践行总书记这一重要思想。随着智能经济时代的到来,货币资本过剩、人力资本短缺,新兴企业正由财务资本导向向智力资本导向转变,比如阿里巴巴、腾讯等都是更加倚重企业家团队作用发展,采取双层股权结构、合伙人制度等新形式都是为保障企业家对企业的影响力。2020年习近平总书记专门召开企业家座谈会,足见对企业家的重视。在改革进程中国有企业一定要集聚、激活国有企业家队伍,而不是只讲国有资产保值增值、不讲国有人本保值增值。要充分发挥党组织统战优势,把一些优秀民营企业家牢牢汇聚在各级党组织周围,成为听党话、跟党走的宝贵人力资源。对于那些加入中国共产党的优秀民营企业家更要千方百计拴心聚人,着力培养和凝聚像早期的荣毅仁式的新时代“红色资本家”,关键时刻能为党分忧。令人欣慰的是,党的十九届四中全会提出了“促进非公有制经济健康发展和非公有制经济人士健康成长”等重要论述。需要进一步明确的是,在推动国有企业、高等院校、事业单位与政府机关高级管理人员双向交流过程中,要切实把“企业家素养和能力”作为体制内其他精英转入企业家队伍的基本准入条件。

职业服务平台构建。在供给侧或服务侧,要探索国有人本投资运营公司试点,可将国资系的中国国际智力公司作为先行试点单位,承担国有体系职业经理人市场培育和管理等职能,按照中组部和国资委党委等党组织机构关于党管干部党管人才要求,履行国有人本投资运营职能,可先从职业经理人的档案管理和服务切入,在实践中逐步探索更为健全、适用的管理服务方式。在需求侧,要借鉴先进经验,加快国有企业“职业经理人制度”导入和试行,在中央企业集团层面可从推行市场化选聘契约化管理前期探索的央企先行先试,形成强大、广阔的央企职业经理人需求市场。建立职业经理人贵在“职业”而不是“官位”的理念,其作为经营管理者,最根本职责就是为股东创造利润,确保国有资产保值增值,力争企业利润最大化。建立和完善企业内部的各项管理制度,包括行政、人事、财务、业务、销售、客服等一系列的管理制度,保证企业各项日常经营管理活动都有章可循。要坚持党组织领导、董事会行权、市场化进退、契约化管理、人本化激励、共性化监督。具体而言就是要实行选聘制,引入竞争、更新和淘汰机制,促使官员化的经理人走向职业化、市场化,使其价值通过企业经营业绩来体现,让其命运与企业命运相联系。重点就是“去行政化”,从根本上废除国有企业经理人员的国家干部身份和行政任命制。企业的组织人事部门对进入市场的经理人主要考察职业道德水准,社会中介机构对经理人的能力、实绩考核分析,供企业择优录用。从目前来看,中央企业总部领导人暂且仍由行政任命,逐步推进任期制和契约化管理,成员企业层面的高管则可实行职业经理人制度,市场化选聘和退出。职业经理人和出资人是双向选择,双方都可以按照自己的意愿选择对方,因此出资人可以解聘职业经理人,职业经理人也可以自由流动。解聘和流动必须依据契约和法律来进行,也就是要依法建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制,逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化薪资决定机制。激励机制的建立与完善主要体现物质利益和经济人原则。坚持职业经理人收入与职工收入、企业效益、发展目标联动,行业之间和企业内部形成更加合理的分配激励关系。健全与长效激励相配套的业绩挂钩,财务审计和信息披露、延期支付和追索扣回等约束机制。对经理人的物质激励包括:工资、奖金、年薪、股票、期权、职务消费等。健全激励机制的内容是:年薪制+股票期权+养老保险。健全约束机制思路重点是从“良心”到制度的转变,在内部约束基础上,突出市场约束、法律约束和制度约束,核心是劳动合同与岗位合同联动。当前国有企业职业经理人制度和环境配套要把握八个关键点:一是法人治理结构的完善,二是市场化选人用人文化氛围的打造,三是国企的职业经理人以企业现有的经理人转化为主,四是企业整个经理层要全部市场化选聘、契约化管理,避免“两种身份”,五是实行选聘方式从“要我干”到“我要干”的根本转变,外部选聘人员把好入口关,六是待遇要契约化,薪酬水平应接近市场化(在薪酬上要给企业更多自主权,强调完成《业绩合同》约定的生产经营目标或未完成《业绩合同》约定的生产经营目标,但在业绩上总体跑赢大势、优于同行,实现了国有资产保值增值,即可按照市场同类价位的75分位水平兑现),七是同样做好培养关怀、监督审计,注重文化融入,八是退出也要契约化,解聘后不安排岗位(退回市场),除依据《劳动合同法》给予经济补偿外,应参照国内外企业为保障职业经理人退出权益,所采用的“金色降落伞计划”的做法,另外给予3—5倍年度薪酬总额的岗位补偿。

骨干人才队伍激活。造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍,促进产业工人全面发展,既是职业经理人推进经营管理的基础力量,更是我们党最坚实最可靠的阶级基础。特别是国有企业培养的产业大军,当前拥有4000多万在岗职工,近80万个党组织,1000多万名党员,这是中国工人阶级的骨干力量,把国有企业建设好,有利于把工人阶级作用发挥好,也必须全心全意依靠好、服务好、发展好他们。但从比重上看,当前国有企业用工总量仅占全国职工总量的10%,国企党员总量比例也逐渐减少,党通过国企直接控制的群众基础、阶级基础和政治基础遇到很大挑战(国有控制企业范围增大,党的强影响半径也越扩大),加之这些年国企改革走的是抓大放小的路线,资本密集和技术密集特征更加明显,从而导致国企吸纳就业能力越来越低,也就是人们常说的“体制内”力量已经薄弱。要将更多的职工群众和人才资源直接纳入党直接控制的“体制内”,从而巩固发展党的执政地位。在此基础上,要充分激发主人翁精神。党的十九届四中全会也强调:“坚持多劳多得,着重保护劳动所得,增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬,提高劳动报酬在初次分配中的比重。健全劳动、资本、土地、知识、技术、管理、数据等生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制”。比如中国人民大学刘斌博士等提出了企业按照资本、劳本、人本1∶1∶1的分配比例分享企业发展成果。我们要通过股权、期权、其他效益与工资联动等同创共享机制和培训开发等赋能授权机制,坚持物质和精神手段两手抓两手硬,把广大员工特别是骨干与企业利益长期捆绑,让员工追求与企业发展同向,使之成为企业的“主人”,极大调动员工积极性,充分激发主人翁精神,从而实现员工能力与企业竞争力的“共进双赢”。

总之,建立中国特色现代企业制度是支撑中央企业实现治理体系和治理能力现代化,进而创建世界一流企业的重要保障,中央企业公司法人治理建立健全也不可能一蹴而就、一劳永逸,仍需要一个较为长期的探索过程。

(作者分别为新兴际华集团党委委员、董事会秘书刘其先,中国人民大学博士周冉)

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